+31 76-5226470 Bel mij terug
+31 76-5226470 Bel mij terug

Aanzegging of opzegging, maakt het verschil?

Aanzegging of opzegging, maakt het verschil?

Het aanzeggen of opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Ondanks dat de bewoordingen bijna hetzelfde klinken, zit er toch een duidelijk verschil in. In deze blog staat dit onderscheid centraal, waarbij tenslotte wordt gekeken naar de verschillende rechtsgevolgen in de praktijk.

Aanzegging
De aanzegging houdt in dat een werkgever ten minste één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, aan de werknemer kenbaar maakt of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet. Dit is enkel vereist bij bepaalde tijdscontracten met een duur van minimaal zes maanden. Indien de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, dient de werkgever ook te vermelden onder welke voorwaarden dat gebeurt.

Overigens geldt er een uitzondering voor arbeidsovereenkomsten die voor bijvoorbeeld de duur van een project worden overeengekomen. Indien partijen schriftelijk zijn overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, bestaat er geen aanzeggingsplicht voor de werkgever.

Het gevolg van het in het geheel niet voldoen aan de verplichting om aan te zeggen, is dat de werkgever een vergoeding van één maandsalaris aan de desbetreffende werknemer is verschuldigd. Indien de werkgever aanzegt, maar niet ten minste één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd.

Opzegging
De opzegging betreft het beëindigen van het dienstverband gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kan er enkel worden opgezegd als er een tussentijds opzegbeding is overeengekomen. Het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan alleen als er een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW), herplaatsing niet mogelijk is en rekening wordt gehouden met de opzegtermijn (artikel 7:672 BW). Van een redelijke opzeggingsgrond is bijvoorbeeld sprake bij bedrijfseconomische omstandigheden, disfunctioneren of verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het gevolg van een onregelmatige opzegging is dat de arbeidsovereenkomst op een eerder tijdstip eindigt dan het geval zou zijn als de opzegtermijn in acht zou zijn genomen. De werkgever is in dat geval een gefixeerde schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd. Daarnaast dient de werkgever de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer te voldoen, die hij verschuldigd was geweest als de arbeidsovereenkomst regelmatig zou zijn opgezegd (ECLI:NL:HR:2020:1286).

Praktijkvoorbeeld
Het is soms lastig een onderscheid te maken tussen een aanzegging of een opzegging. Dit gaat in de praktijk ook weleens mis, zo blijkt uit een zaak van Rechtbank Den Haag van 6 november 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:11384).

De situatie is als volgt. Een werknemer is op 1 september 2017 in de functie van kok voor bepaalde tijd bij werkgever in dienst getreden. Werkgever heeft in een brief van 10 juli 2020 aangegeven dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Vervolgens is er tussen werknemer en werkgever gecorrespondeerd over de al dan niet rechtsgeldige opzegging.

Werknemer stelt in deze procedure dat sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst en verzoekt om betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding van € 59.616. Werkgever meent daarentegen dat er slechts sprake is van een aanzegging. Werkgever voert als verweer aan dat hij aan werknemer kenbaar heeft gemaakt dat hij het ‘zal accepteren als werknemer in vaste dienst blijkt te zijn’. Werkgever verzoekt om een gefixeerde schadevergoeding aan werknemer te betalen en voor recht te verklaren dat er nog sprake is van een arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter beoordeelt de vraag of de werknemer de brief van 10 juli 2020 terecht als opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft aangemerkt. Werknemer was op 1 september 2019 twee jaar in dienst bij werkgever. De arbeidsovereenkomst is op 1 september 2019 voortgezet en volgens de kantonrechter aangegaan voor onbepaalde tijd, gelet op de ketenregeling (maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar) die vóór 1 januari 2020 gold. Dat werkgever zich dit niet heeft gerealiseerd, komt voor zijn rekening en risico.

Voorts overweegt de kantonrechter dat er geen sprake kan zijn van een aanzegging, nu tussen werkgever en werknemer van rechtswege sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Reeds om die reden heeft werknemer de brief van 10 juli 2020 mogen opvatten als een opzegging. Aan werknemer is aangegeven dat er minder personeel in de keuken nodig was. Daarnaast blijkt uit de bewoordingen in die brief dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft willen opzeggen. De brief vermeldt als onderwerp ‘einde arbeidsovereenkomst’. Tevens wordt in de brief duidelijk medegedeeld dat alles wordt geacht te zijn afgerekend en werknemer dient alle bedrijfseigendommen in te leveren. De brief diende ondertekend retour te worden gestuurd. Gelet op deze omstandigheden, komt de kantonrechter tot het oordeel dat de brief gericht is op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst door werkgever. Aangezien niet met inachtneming van de wettelijke bepalingen is opgezegd, is de opzegging onrechtmatig. Werknemer berust in de opzegging, waardoor de arbeidsovereenkomst alsnog per 1 september 2020 is geëindigd.

Het gevolg van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, is dat werkgever de wettelijke transitievergoeding aan werknemer dient te betalen. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het niet rechtsgeldig opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Gelet op de omstandigheden van dit geval, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van één bruto maandsalaris redelijk.

Uit de uitspraak blijkt dat het aan werkgever is om te beoordelen of dat de aanzegroute of juist de opzegroute moet worden gevolgd. Er dient in alle specifieke gevallen steeds rekening te worden gehouden met de wettelijke vereisten en de rechtsgevolgen die gelden ingeval van een aanzegging of opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Voor juridisch advies over o.a. arbeidsrechtelijke kwesties, kunt u altijd (vrijblijvend) contact opnemen met een van onze specialisten!

Merel Brokx

Juridisch medewerker

brokx@kochadvocaten.nl

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!

CORONA HELPDESK|Voor al uw Corona-virus gerelateerde vraagstukken

De gevolgen van het Corona-virus (COVID-19) zijn voor iedereen merkbaar, zowel privé als zakelijk. Koch Advocaten volgt nauwgezet de ontwikkelingen en maatregelen rond en met betrekking tot het Corona-virus.

Wij willen u als kantoor daarbij graag van dienst zijn. Juist nu. Om deze reden hebben wij een team van specialisten samengesteld, zij staan u graag met raad en daad bij op het gebied van Corona-virus gerelateerde juridische vraagstukken.

CORONA HELPDESK