Pestgedrag op het werk leidt tot billijke vergoeding van twee ton, hoe zit dat?
Supermarktketen Aldi moet een voormalig manager een billijke vergoeding van 200.000 euro betalen nadat zij langdurig is gepest door haar leidinggevende. ‘Ik heb mezelf voorgenomen jou tien keer per dag te raken’, was één van de uitspraken die haar leidinggevende deed. Deze pesterijen werden zodanig ernstig, dat de werkneemster arbeidsongeschikt is geraakt en zelfs twee zelfmoordpogingen heeft ondernomen. In deze blog wordt toegelicht hoe deze situatie in juridische zin heeft geleid tot een forse billijke vergoeding.
De casus
De werkneemster was in 1992 als caissière begonnen bij Aldi en vervolgens opgeklommen tot expeditiemanager. In 2014 solliciteert zij naar de functie van distributiemanager. Haar leidinggevende neemt het de werkneemster kwalijk dat zij hem niet vooraf op de hoogte heeft gesteld van de sollicitatie. De werkneemster krijgt de functie uiteindelijk niet.
Vanaf dat moment gaat het mis. In 2015 volgt een minder goede beoordeling dan de voorgaande jaren. De werkneemster uit hierover haar ongenoegen aan de directeur en bericht personeelszaken daarbij ook over pesterijen door haar leidinggevende sinds haar sollicitatie. Als voorbeeld noemt ze onder meer de uitspraak van haar leidinggevende: ‘We krijgen volgende week tenten in de aanbieding, ook jouw maat zit erbij’. De werkneemster besluit daarop, zonder medeweten van collega’s, gesprekken op het werk op te nemen.
Hoewel er tijdens daaropvolgende gesprekken tussen de werkneemster en haar leidinggevende de intentie voor een constructieve samenwerking wordt uitgesproken, vindt in 2016 opnieuw een aanvaring plaats. De werkneemster meldt zich ziek, waarop mediation wordt ingezet. Ook de mediation leidt uiteindelijk niet tot een oplossing. Volgens de werkneemster stopt de leidinggevende nog steeds niet met zijn intimiderend en pestend gedrag, zelfs niet tijdens haar re-integratie binnen een ander filiaal van Aldi. Haar leidinggevende blijft ook de casemanager van de re-integratie. Uiteindelijk onderneemt de werkneemster zelfs een zelfmoordpoging.
De echtgenoot van de werkneemster besluit vervolgens om de gespreksopnames aan personeelszaken te overhandigen. Aldi laat daarop een extern onderzoek uitvoeren, waarin wordt geconcludeerd dat er sprake is van ‘een ernstig geëscaleerd arbeidsconflict, met eerste indicaties van ongewenst gedrag/bejegening door verweerder richting meldster’. Voor finale conclusies zou echter verdergaand onderzoek nodig zijn.
Intussen is de werkneemster bijna twee jaar ziek en moet Aldi de Poortwachterstoets doorlopen. Het UWV oordeelt in 2018 dat Aldi onvoldoende heeft gedaan om de werkneemster te re-integreren en legt haar een loonsanctie op. Er ontstaat dus een derde ziektejaar, waarin de werknemer opnieuw een zelfmoordpoging onderneemt en ook weer volledig uitvalt.
Uiteindelijk verkrijgt Aldi in 2019 toestemming van het UWV om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschikt op te zeggen. Aldi zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst op en betaalt werkneemster daarbij een transitievergoeding van 75.000 euro. De werkneemster neemt hier echter geen genoegen mee; zij vindt dat Aldi haar daarnaast ook een billijke vergoeding is verschuldigd van maar liefst 750.000 euro en start daarvoor een procedure.
Hoe zit dit juridisch?
In juridische zin stelt de werkneemster daarmee dat de opzegging van haar arbeidsovereenkomst op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, het gevolg zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen van Aldi (art. 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW). Als Aldi adequaat zou hebben gehandeld, was re-integratie mogelijk geweest en daarmee de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet nodig geweest, zo betoogt de werkneemster. Daartegenover stelt Aldi dat de langdurige arbeidsongeschiktheid juist het gevolg lijkt van in de persoon van de werkneemster gelegen factoren. Oftewel, het causaal verband ontbreekt volgens Aldi.
In eerste aanleg wijst de kantonrechter het verzoek van de werkneemster af. Vervolgens komt de zaak terecht bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch.
Het hof maakt bij haar beoordeling een splitsing in het handelen van Aldi. Allereerst concludeert zij dat er in de periode tot aan de ziekmelding in 2016 géén sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen; Aldi heeft de melding van de werkneemster destijds serieus genomen en in deze fase ook adequaat gereageerd. Dat ligt volgens het hof echter anders in de periode na de ziekmelding. Daarin zou Aldi de adviezen van de bedrijfsarts, zelfs na de loonsanctie van het UWV, niet of onvoldoende hebben opgevolgd. Zo heeft zij, tegen het advies van de bedrijfsarts in, lange tijd de bewuste leidinggevende als casemanager van de re-integratie ingezet. Ook heeft Aldi in het derde ziektejaar naar het oordeel van het hof nauwelijks inspanningen verricht om re-integratie mogelijk te maken.
Het hof stelt de werkneemster vervolgens in het gelijk en concludeert dat het ernstig verwijtbare handelen van Aldi inderdaad uiteindelijk heeft geleid tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het hof vernietigt derhalve de beschikking van de kantonrechter en oordeelt dat Aldi aan de werkneemster, bovenop de reeds uitgekeerde transitievergoeding, een billijke vergoeding moet betalen.
Bij het begroten van de billijke vergoeding wordt, zoals te doen gebruikelijk, een inschatting gemaakt van de periode waarbinnen werkneemster weer in staat zou zijn om te werken. Op basis van verschillende medische stukken komt het hof uit op een periode van vijf jaar waarover het inkomensverlies wordt berekend. Vervolgens worden nog verschillende andere componenten – zoals de gemiste kans op groei in haar loopbaan, een immateriële schadevergoeding en de reeds door Aldi betaalde transitievergoeding – meegenomen, waarna het hof uiteindelijk uitkomt op een billijke vergoeding van 200.000,- euro.
Wat kunnen we hiervan leren?
Uit eerdere zaken en ook de wetsgeschiedenis, blijkt dat er een hoge drempel geldt voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid zoals bedoeld in art. 7:682 BW. Deze drempel wordt slechts in uitzonderlijke gevallen overschreden, waarin evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit kan variëren van het niet betalen van loon tot – zoals in deze casus het geval – een ernstige schending van de re-integratieverplichtingen.
Bij de laatste categorie geldt dat de enkele omstandigheid dat de werkgever sommige dingen in het re-integratietraject anders had kunnen aanpakken, niet genoeg is om tot het oordeel ernstig verwijtbaar handelen te kunnen komen. Er moet méér aan de hand zijn. Dat het UWV Aldi een loonsanctie heeft opgelegd, wil dan ook niet zeggen dat Aldi ook een ernstig verwijt kan worden gemaakt.
Uit een evaluatieonderzoek van WWZ zaken is gebleken dat in 14% (van de niet-gepubliceerde rechtspraak) tot 21% (van de gepubliceerde rechtspraak) van de zaken een billijke vergoeding aan de werknemer wordt toegekend vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Jurisprudentie over een billijke vergoeding na opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is echter schaars.
Deze Aldi-zaak lijkt dan ook een op zichzelf staande zaak te zijn. Een zaak waarin véél meer aan de hand is geweest dan de enkele loonsanctie van het UWV. Een zaak waarin het in de wind slaan van de adviezen van de bedrijfsarts – met name door de bewuste leidinggevende lange tijd een rol te laten spelen in het re-integratieproces, ten gevolge waarvan de pesterijen doorgingen – de re-integratie in de weg heeft gestaan en zelfs tot desastreuse gevolgen had kunnen leiden gezien de zelfmoordpogingen van de werkneemster. Voor Aldi heeft dit uiteindelijk geleid tot een prijskaartje van in totaal 275.000 euro. Niet bepaald ‘hoge kwaliteit, lage prijs’ dus.
Voor juridisch advies over o.a. arbeidsrechtelijke kwesties, kunt u altijd (vrijblijvend) contact opnemen met een van onze specialisten!
Irene van de Kerkhof-de Boer
Advocaat
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!