+31 76-5226470 Bel mij terug
+31 76-5226470 Bel mij terug

Regeerakkoord Rutte III: de arbeidsrechtelijke speerpunten

Vers van de pers: het Regeerakkoord 2017-2021, ook wel het Regeerakkoord Rutte III genoemd. 55 pagina’s vol nieuwe plannen, waarvan maar liefst negen pagina’s met plannen voor de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Koch Advocaten zet de speerpunten voor u op een rij.

Cumulatie ontslaggronden
De beëindiging van een arbeidsovereenkomst op basis van een ‘cocktail’ van onvoldragen ontslaggronden was onder de WWZ niet meer mogelijk. De regering lijkt hierop terug te komen door nu te stellen dat de kantonrechter hierover een eigen afweging mag maken. Dat betekent dat ook een cumulatie van ontslaggronden voortaan weer tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden. Daar tegenover staat – niet geheel verrassend – wel dat de kantonrechter in dat geval een extra vergoeding aan de werknemer kan toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding, bovenop de reeds bestaande transitievergoeding. Anders gezegd: het spreekwoordelijke prijskaartje bij een ontslagcocktail kan oplopen tot anderhalf maal de transitievergoeding.

Transitievergoeding
Opbouw
In plaats van pas na twee jaar dienstverband, bouwen werknemers straks direct na indiensttreding recht op de transitievergoeding op. De hoogte van de transitievergoeding wordt daarentegen naar beneden bijgesteld voor dienstverbanden langer dan tien jaar. Daar waar de aanspraak op de transitievergoeding na tien jaar dienstverband nu nog ½ maandsalaris per jaar bedraagt, wordt deze verlaagd tot 1/3 maandsalaris. De ‘multiplier’ voor langere dienstverbanden komt daarmee te vervallen. Wel wordt de overgangsregeling voor 50-plussers (1 maandsalaris per dienstjaar na dienstverband van langer dan 10 jaar) gehandhaafd tot 2020.
MKB
De transitielasten voor het MKB worden verlicht door twee bestaande voorstellen door te zetten. Allereerst wil Rutte III een compensatie bieden voor de na twee jaar arbeidsongeschiktheid uit te keren transitievergoeding. Daarnaast worden de criteria voor kleine werkgevers om in aanmerking te komen voor de (tot 2020 geldende) Overbruggingsregeling transitievergoeding – bestaande uit het niet meetellen van (i) de verhoogde transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder alsmede (ii) de dienstjaren vóór 1 mei 2013 bij een slechte financiële situatie – ruimer. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Hiervoor wordt een bedrag van 100 miljoen euro gereserveerd.
Scholingskosten
De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd. Ook scholingskosten ten behoeve van het uitoefenen van een andere functie bij dezelfde organisatie zullen voortaan in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Nu over de bijkomende voorwaarden in het Regeerakkoord niet wordt gerept, gaan wij ervan uit deze blijven gelden. Denk hierbij aan het schriftelijk specificeren van de kosten alsmede de noodzakelijke voorafgaande, schriftelijke instemming van de werknemer dan wel in de vorm van een sociaal plan. De aftrek van scholingskosten wordt daarmee niet gemakkelijker, maar krijgt wel een groter bereik.

Bepaalde tijd contracten
De oude ketenregeling keert gedeeltelijk terug: de maximale periode waarbinnen bepaalde tijd contracten mogen worden gesloten, wordt verlengd van twee naar drie jaar. Voor het overige lijkt de ketenregeling gelijk te blijven, zodat deze na verandering zal neerkomen op ‘3 x 3 x 6’, oftewel maximaal drie contracten binnen drie jaar met een doorbrekende tussenpoos van meer dan zes maanden. Wel wil Rutte III meer ruimte creëren om sectoraal af te wijken van de tussenpoos van zes maanden waarmee de ketenregeling wordt doorbroken.

Proeftijd
Bij contracten voor onbepaalde tijd wordt een (veel!) langere proeftijd mogelijk. Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd namelijk verruimd naar maximaal vijf maanden. Voor contracten die worden gesloten voor meer dan twee jaar wordt de maximale proeftijd drie maanden (in plaats van nu twee). In de overige gevallen blijft de maximale proeftijd gelijk.

Loondoorbetaling tijdens ziekte binnen MKB
De periode waarbinnen het loon van een zieke werknemer moet worden doorbetaald, wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor de loondoorbetaling en de re-integratieverplichtingen gaat in dat jaar over naar het UWV. De loondoorbetaling gedurende twee jaar blijft daarmee in stand, maar de betalingsverplichting verschuift na één jaar van de werkgever naar het UWV. Hoewel dit op het eerste gezicht een positieve ontwikkeling voor het MKB lijkt, is dat nog maar zeer de vraag. Wat leest men namelijk verderop in het Regeerakkoord: “De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.” De rekening lijkt daarmee – linksom of rechtsom – toch weer bij het MKB te worden neergelegd.

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA)
Tot grote opluchting van veel ZZP-ers zal de Wet DBA worden vervangen. In het Regeerakkoord worden de contouren geschetst voor een nieuwe wet, waarbij een combinatie van het gehanteerde uurtarief met de duur van de opdracht centraal komt te staan. Dit lijkt ons overigens juridisch onjuist in het licht van (onder meer) het toetsingscriterium van de gezagsverhouding en bijkomende factoren, welke daarbij geheel lijkt te worden losgelaten. Zo wordt ingeval van een laag uurtarief gecombineerd met een lange overeenkomst bepaald “dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst”. De (laag) betaalde ZZP’er lijkt daarmee automatisch te transformeren in een werknemer met alle fiscaal- en socialezekerheidsrechtelijke gevolgen van dien. Ingeval van een hoog uurtarief (> € 75,- per uur) gecombineerd met een kortlopende opdracht wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd die opdrachtgevers kunnen krijgen middels het invullen van een webmodule. Daarmee lijkt zowaar een digitale equivalent van de VAR terug te keren.

Kraamverlof voor partners
Rutte III wil het kraamverlof voor partners ‘substantieel verlengen’. Het huidige kraamverlof (twee dagen) wordt reeds per 1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen. Daarbovenop krijgen partners per 1 juli 2020 aanvullend kraamverlof van maar liefst vijf weken. Dit verlof dient te worden opgenomen in het eerste half jaar na de geboorte van het kind. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV tegen 70% van het (maximum) dagloon.

Vernieuwing van het pensioenstelsel
Ook het pensioenstelsel gaat op de schop. Voortbouwend op de eerdere rapporten van de SER wil Rutte III het pensioenstelsel hervormen tot een meer persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling, waarbij de doorsneesystematiek wordt afgeschaft. De SER komt op korte termijn met een advies hierover, waarna de regering samen met sociale partners stappen wil zetten naar een vernieuwd pensioenstelsel. Wordt dus vervolgd…

Hoe nu verder?
Het regeerakkoord bevat ‘slechts’ de gezamenlijke plannen van de fractieleiders van VVD, CDA, D66 en ChristenUnie. Er is nog een lange weg te gaan alvorens deze ideeën daadwerkelijk kunnen worden doorgevoerd. Óf de plannen worden gerealiseerd en of dat zal gebeuren op de wijze zoals beschreven in het Regeerakkoord, is dan ook de vraag. Koch Advocaten houdt de ontwikkelingen uiteraard in de gaten.   

Dit blogartikel is geschreven door Irene de Boer

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!