De belangrijkste arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2026 op een rij

Het arbeidsrecht blijft voortdurend in beweging. Hieronder tref je een kort overzicht van belangrijke arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2026.

Het minimumloon

Het minimumloon voor werknemers vanaf 21 jaar stijgt op 1 januari 2026 naar € 14,71 bruto per uur. Ook de minimumlonen voor jongere werknemers worden aangepast.

Thuiswerk- en reiskostenvergoeding

Werkgevers kunnen werknemers in 2026 een onbelaste thuiswerkvergoeding van € 2,45 per thuiswerkdag aanbieden. Het maakt daarbij niet uit of werknemers een deel of de hele dag thuiswerken. Als werkgever draag je geen loonheffing af over dit bedrag.

De onbelaste reiskostenvergoeding blijft hetzelfde als in 2025, namelijk een bedrag van € 0,23 cent per kilometer.

Algemeen bezoldigingsmaximum (WNT)

Het algemene bezoldigingsmaximum wordt jaarlijks aangepast aan de loonontwikkeling en wordt voor 2026 vastgesteld op een bedrag van € 262.000,-.  De WNT-regeling is erop gericht bovenmatige bezoldigingen en ontslagvergoedingen bij instellingen in de (semi)publieke sector en sommige door de overheid gesubsidieerde instellingen te beperken en tegen te gaan.

Wettelijke bovengrens maximale transitievergoeding

De wettelijke bovengrens van de maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000,- bruto. Bij een jaarinkomen dat hoger is dan dat bedrag, is de maximale transitievergoeding één bruto jaarsalaris.

Nieuwe cao uitzendkrachten

Per 1 januari 2026 treedt de nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking. Uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever voor werknemers in gelijke of vergelijkbare functies.

Loonkostenvoordeel (LKV)

Per 1 januari 2026 wordt het loonkostenvoordeel voor werknemers vanaf 56 jaar afgeschaft voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor werknemers die voor deze datum in dienst zijn getreden blijft het loonkostenvoordeel ongewijzigd van kracht. Deze wijziging maakt deel uit van de Wet banenafspraak.

Handhaving schijnzelfstandigheid

Vanaf 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst weer op schijnzelfstandigheid. Van schijnzelfstandigheid is sprake als iemand in de praktijk werkt als werknemer, maar formeel op basis van een overeenkomst van opdracht (als zelfstandige/zzp’er) wordt ingehuurd. Er is dan juridisch sprake van een arbeidsovereenkomst, met alle rechten en plichten die daarbij horen. De Belastingdienst zal eerst lichtere maatregelen inzetten indien blijkt dat de overeenkomst met een zzp’er kwalificeert als een arbeidsovereenkomst.

Implementatie van de Europese Richtlijn Loontransparantie m/v

De richtlijn loontransparantie moet uiterlijk in juni 2026 door de lidstaten zijn omgezet in nationale wetgeving. De richtlijn heeft als doel om ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen in gelijkwaardige functies en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.

Het demissionaire kabinet heeft op maandag 19 januari 2026 het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Wet Loontransparantie) naar de Raad van State gestuurd. Voor werkgevers is het dus van belang om actie te gaan ondernemen om aan de verplichtingen te voldoen. De administratieve verplichtingen zullen pas gaan gelden als de Nederlandse wetgeving is geïmplementeerd.

 

Wetsvoorstellen (let op: deze zijn nog niet definitief, maar kunnen grote gevolgen hebben voor werkgevers)

Compensatieregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers

Op dit moment is het zo dat werkgevers gecompenseerd worden voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij ontslag van een werknemer die twee jaar ziek is. Naar verwachting zal de compensatieregeling voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte met ingang van 1 juli 2026 alleen nog beschikbaar zijn voor kleine werkgevers met minder dan 25 medewerkers. In het Coalitieakkoord wordt zelfs gesproken over volledige afschaffing.

Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)

De wet VBAR zou na 1 juli 2026 in werking treden. Deze wet vervangt de
Wet DBA en heeft als doel het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen duidelijker te maken en schijnzelfstandigheid te voorkomen. Er wordt een nieuw toetsingskader toegelicht met tien criteria voor het gezag criterium om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. In het Coalitieakkoord is voorgesteld de Wet VBAR te splitsen en het rechtsvermoeden van werknemerschap op korte termijn in te voeren. De rest van deze wet wil het kabinet vervangen door de Zelfstandigenwet. 

Verplichte gedragscode ongewenst gedrag

Met deze wijziging van de arbeidsomstandighedenwet wordt het voor werkgevers met meer dan 10 werknemers verplicht om een gedragscode tegen ongewenst gedrag op te stellen. Werkgevers moeten straks in een duidelijke gedragscode beschrijven wat wel of niet mag op en tijdens het werk. Het personeel moet ook voorlichting krijgen over deze regels. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026.

Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding

Dit wetvoorstel beoogt het gebruik van het concurrentie- en relatiebeding in arbeidsovereenkomsten te beperken en te verduidelijken. De kern van het wetsvoorstel is dat deze bedingen alleen nog geldig zijn wanneer de werkgever concreet kan onderbouwen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook moet de werkgever een vergoeding aan de werknemer betalen als het beding wordt ingeroepen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende loon per maand gedurende de periode dat het beding van toepassing is. Daarnaast wordt een maximale duur van 12 maanden geïntroduceerd en worden strengere eisen gesteld aan de inhoud, zoals het geografisch bereik. De behandeling van het wetsvoorstel door de Tweede Kamer is gepland in het eerste kwartaal van 2026.

Heb je vragen over de wetswijzigingen of wil je weten wat deze wijzigingen betekenen voor jouw organisatie? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!