De billijke vergoeding, duidelijkheid over de begroting

In mijn vorige column heb ik het ontslag op staande voet aan bod laten komen. Over dit veelbesproken en casuïstische onderwerp valt nog veel te schrijven. Daarom besteed ik in dit artikel aandacht aan een daarmee samenhangend thema: de billijke vergoeding.

De billijke vergoeding is met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) in 2015 geïntroduceerd in het Nederlandse ontslagrecht. De billijke vergoeding betreft een andere vergoeding dan de meer bekende transitievergoeding. Als het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, bepaalt de wet dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Voor de hoogte van de transitievergoeding is het aantal dienstjaren en het maandsalaris van de werknemer bepalend.

Náást de transitievergoeding kan een werknemer, in bepaalde gevallen, aanspraak maken op een billijke vergoeding. In de praktijk blijkt dat verzoeken van werknemers op het toekennen van een billijke vergoeding slechts in uitzonderlijke situaties succesvol zijn.

Wettelijk kader

Een werknemer kan niet zomaar om een billijke vergoeding vragen, daarvoor zal er wel wat aan de hand moeten zijn. In artikel 7:681 BW worden vijf grondslagen onderscheiden op grond waarvan de werknemer de kantonrechter kan verzoeken om hem, ten laste van de werkgever, een billijke vergoeding toe te kennen. De situaties zien op een opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de daarbij geldende regels.

In artikel 7:681 BW wordt onder andere het geval genoemd dat de werkgever in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte, de arbeidsovereenkomst van een werknemer heeft opgezegd. Een andere grond betreft de situatie dat een werknemer onterecht op staande voet is ontslagen.

Indien een werknemer stelt dat niet aan de vereisten voor een ontslag op staande voet is voldaan, kan hij de kantonrechter verzoeken om de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen óf ervoor kiezen om te berusten in het ontslag, onder toekenning van een billijke vergoeding die zijn werkgever dient te voldoen. Daarnaast kan een werknemer vragen om een billijke vergoeding wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De billijke vergoeding is dan bedoeld als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

Billijke vergoeding

In tegenstelling tot hetgeen in de wet over de hoogte van de transitievergoeding is bepaald, ontbreekt een wettelijke bepaling over de hoogte van de billijke vergoeding. Uit de wetsgeschiedenis volgt slechts dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie dient te staan tot de ernstige verwijtbare gedragingen van de werkgever. Echter wordt het bepalen van wat in een bepaald geval ‘billijk’ is om als vergoeding aan de werknemer toe te kennen, door de wetgever volledig overgelaten aan de rechter.

De afgelopen jaren is de wijze van begroting van de billijke vergoeding in verschillende uitspraken aan bod gekomen. In 2017 heeft de Hoge Raad zich voor het eerst uitgelaten over de manier waarop de hoogte van de billijke vergoeding dient te worden bepaald. In het baanbrekende ‘New Hairstyle’-arrest volgden enkele gezichtspunten die sindsdien worden gehanteerd.

De Hoge Raad heeft in die uitspraak opgemerkt dat het afhankelijk van de omstandigheden van het geval is in hoeverre met de gevolgen van het ontslag rekening dient te worden gehouden. Onder die omstandigheden vallen onder andere de mate waarin de werkgever voor de vernietigbaarheid van de opzegging een verwijt valt te maken en in hoeverre de reden voor de keuze voor de billijke vergoeding aan de werkgever valt toe te rekenen. Ook kan rekening worden gehouden met het resterende inkomen dat een werknemer zou hebben genoten als de opzegging zou zijn vernietigd.

Een ander gezichtspunt bij het bepalen van de billijke vergoeding is de vraag of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en of wordt verwacht dat hij in de toekomst andere inkomsten kan verkrijgen. Ook de hoogte van de transitievergoeding vormt een richtlijn bij het vergelijken van de situatie zonder vernietigbare opzegging en de huidige situatie.

Tenslotte heeft de Hoge Raad bepaald dat de billijke vergoeding is bedoeld als financiële compensatie voor de werknemer vanwege het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Volgens de Hoge Raad blijkt uit de parlementaire toelichting op de Wwz niet van een ‘specifiek’ punitief karakter van de billijke vergoeding. Daarmee doelt de Hoge Raad erop dat de billijke vergoeding niet alleen een voor de werkgever straffend middel is.

Aangezien bij het vaststellen van de billijke vergoeding wél rekening kan worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, kan worden voorkomen dat werkgevers voordeel zien in het kiezen voor een vernietigbare opzegging in plaats van het op juiste wijze beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een werknemer.

Uit lagere rechtspraak die na het ‘New Hairstyle’-arrest is gevolgd, blijkt dat de door de Hoge Raad geformuleerde gezichtspunten positief zijn ontvangen. In uitspraken over de billijke vergoeding wordt door rechters standaard verwezen naar het ‘New Hairstyle’-arrest. Twee gezichtspunten worden in vrijwel alle uitspraken aangehaald. Dit zijn de inkomsten die een werknemer had genoten als het dienstverband had voortgeduurd en de vraag of de werknemer aanspraak kan maken op de transitievergoeding of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Inmiddels kan dus wel worden geconcludeerd dat de Hoge Raad met succes richtlijnen heeft opgesteld ter begroting van de hoogte van de billijke vergoeding.

Merel Brokx
Advocaat Arbeidsrecht
Koch Advocaten
brokx@kochadvocaten.nl

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!