Een grootschalige reorganisatie - hoe zit dat juridisch?
“Philips schrapt 6.000 banen, waarvan 1.100 in Nederland”. Zo luidde een van de vele krantenkoppen deze week. Het nieuws dat Philips een grote reorganisatie heeft aangekondigd, werd massaal gedeeld.
Opvallend is dat Philips niet de enige onderneming is waar ontslagen vallen. Ook veel andere grote ondernemingen kwamen afgelopen tijd in het nieuws vanwege een reorganisatie. Bedrijven als Shell, KLM, Tata Steel en bouwbedrijf BAM kondigden eerder al grootschalige reorganisaties aan. In dit artikel zet arbeidsrecht advocaat Merel Brokx de meest relevante informatie voor getroffen werknemers op een rij.
Reorganisatie – de juridische spelregels
Een reorganisatie heeft in het algemeen ingrijpende gevolgen, met name voor de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen. Het Nederlandse wetssysteem kent strikte regels ingeval van een reorganisatie, onder andere ten aanzien van de ontslagvolgorde.
Indien een onderneming een reorganisatie wenst door te voeren, als gevolg waarvan banen zullen worden geschrapt, is in principe toestemming van het UWV vereist. De toepasselijke regels bij een bedrijfsorganisatorisch ontslag zijn uitgewerkt in de UWV Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (hierna: ‘Uitvoeringsregels’). Volgens de Uitvoeringsregels dient de werkgever met allerlei gegevens en cijfers aan te tonen dat een ontslag wegens bedrijfseconomische reden noodzakelijk is.
Indien er binnen drie maanden meer dan twintig werknemers ontslagen zullen worden, is er sprake van een collectief ontslag. In dat geval is de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing en gelden er aanvullende regels. Zo dient de werkgever eerst een melding te maken bij het UWV en bij de vakbonden. Vaak wordt in overleg met de vakbonden een Sociaal Plan opgesteld, waarin onder andere afspraken staan over de compensatie, herplaatsingsmogelijkheden en (ontslag)vergoedingen voor de werknemers die door de reorganisatie worden geraakt.
Ontslagvolgorde
De werkgever kan niet willekeurig bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Hiervoor dienen de bepalingen uit de Uitvoeringsregels te worden gevolgd. De werkgever zal eerst de dienstverbanden met ‘externe’ werknemers moeten beëindigen. Dat zijn bijvoorbeeld gedetacheerde werknemers, uitzendkrachten, ZZPers en ingeleend personeel van een andere vestiging. Pas wanneer hiermee de personeelsinkrimping nog niet voldoende is, komen de overige werknemers aan bod.
De volgorde van ontslag wordt dan bepaald aan de hand van het zogenaamde ‘afspiegelingsbeginsel’. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat werknemers met uitwisselbare functies worden verdeeld in vijf leeftijdsgroepen. Binnen iedere leeftijdsgroep komt de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking. Alleen werknemers met een “onmisbare” functiekunnen van het afspiegelingsbeginsel wordt uitgezonderd.
Herplaatsing
De wet bepaalt in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek dat een werkgever ook dient te bekijken of de werknemer - binnen een redelijke termijn - kan worden herplaatst in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing. Een passende functie betekent niet dat op papier een zelfde omschrijving van de werkzaamheden staat. Het gaat om iedere functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteit van de betreffende werknemer. Volgens de Uitvoeringsregels geldt als een redelijke termijn voor herplaatsing, de geldende opzegtermijn van het dienstverband van de betreffende werknemer. Wanneer wordt uitgegaan van de wettelijke opzegtermijn, varieert de redelijke herplaatsingstermijn zodoende van minimaal één tot maximaal vier maanden.
Ontslagaanvraag bij het UWV
De UWV Ontslagprocedure verloopt schriftelijk. Op het moment dat een ontslagaanvraag - nadat bovenstaande vereisten door de werkgever zijn gevolgd - bij het UWV wordt ingediend, ontvangt de werknemer daarvan een kopie. Indien de werkgever dit bij de indiening heeft aangevraagd, biedt het UWV twee weken de tijd voor overleg over een minnelijke regeling, oftewel een vaststellingsovereenkomst. Wanneer partijen daar niet uitkomen, wordt de inhoudelijke procedure voortgezet. Een werknemer heeft vervolgens de mogelijkheid om verweer te voeren tegen het voorgenomen ontslag. Het UWV neemt dit mee in het uiteindelijke besluit om al dan niet de toestemming te verlenen. Ook kan het UWV besluiten tot een tweede ronde van hoor en wederhoor.
Indien het UWV positief beslist op de ontslagaanvraag, kan de werkgever met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer opzeggen. De werkgever dient hierbij de geldende opzegtermijn (met aftrek van de proceduretijd) in acht te nemen. Een werknemer kan, indien hij het niet eens is met de door het UWV verleende toestemming, binnen twee maanden na het besluit een procedure bij de kantonrechter starten. Wanneer het UWV de ontslagaanvraag afwijst, blijft het dienstverband van de werknemer in stand.
Een andere weg: de vaststellingsovereenkomst
In de praktijk komt het vaak voor dat de werkgever het voorstel doet om het dienstverband te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Op die manier wordt de formele route via het UWV ontweken. Daarmee worden tijd en kosten bespaard. De werkgever en werknemer kunnen door middel van een vaststellingsovereenkomst in overleg de voorwaarden bepalen waaronder het dienstverband wordt beëindigd.
Het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst kan voor een werknemer grote risico’s meebrengen, indien de inhoud niet aan de eisen voor een WW-uitkering voldoet. Het recht op een WW-uitkering kan niet te gelde worden gemaakt als de vaststellingsovereenkomst niet ‘WW-veilig’ is. Het is daarom zeker aan te raden om tijdig juridisch advies in te schakelen en het beëindigingsvoorstel op de juridische inhoud te laten controleren. Ook kan daarbij worden geadviseerd over de voorwaarden van het gedane voorstel. Een werknemer wil immers geen vaststellingsovereenkomst tekenen waarmee hij/zij tekort zou worden gedaan.
Voor juridisch advies kunt u altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen u graag!
Merel Brokx
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!