Een zerotolerancebeleid; is zero ook echt nul?

Het meenemen van een pak Optimel dat over de datum is, een Nivea tester gebruiken onder werktijd of het wegnemen van 50 cent toiletgeld. Het lijkt onschuldig, maar toch zijn dit redenen geweest voor een ontslag op staande voet van een werknemer.

Vergrijpen als deze, worden ook wel ‘bagateldelicten’ genoemd. Een bagateldelict is een ernstig vergrijp (denk aan diefstal of verduistering), van producten van zeer geringe waarde. Het gevolg van het plegen van een bagateldelict, kán een ontslag op staande voet zijn. Ik schrijf bewust ‘kan’, omdat dit geen automatisch gevolg is.

Ontslag op staande voet

Het meest ingrijpende middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, is het verlenen van een ontslag op staande voet. Dit ontslag heeft vergaande gevolgen voor de betreffende werknemer. Per direct eindigt de arbeidsovereenkomst en ontvangt de werknemer geen loon meer. De werknemer krijgt geen transitievergoeding en kan geen WW-uitkering te gelde maken. Uitgangspunt is dan ook dat een ontslag op staande voet alleen als laatste redmiddel wordt ingezet.

Toch zien we in de rechtspraak terug dat een ontslag op staande voet vanwege het plegen van een bagateldelict - ondanks de verstrekkende gevolgen voor de werknemer - in de meeste gevallen standhoudt.

Een belangrijk aanknopingspunt is het beleid dat een werkgever hanteert. En dan met name of dat een zogenaamd ‘zerotolerancebeleid’ is. Een ‘zerotolerancebeleid’ is geen juridische of wettelijk vastgelegde term, maar wordt door rechters wel als zodanig getoetst.

Uitgangspunten zerotolerancebeleid

Een zerotolerancebeleid komt erop neer dat geen enkele overtreding van de regel wordt toegestaan, ongeacht de ernst van de overtreding. Hiermee wordt een duidelijke grens gesteld voor werknemers. Wordt die grens overtreden, dan volgt een ontslag op staande voet. Een zerotolerancebeleid wordt veelal gehanteerd in de supermarktbranche, horeca en overige detailhandel.

In de rechtspraak worden bagateldelicten als aparte categorie behandeld. Ten aanzien van een zerotolerancebeleid worden doorgaans drie voorwaarden onderscheiden:

1. Het beleid moet duidelijk en in een reglement zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in een protocol of personeelshandboek. De werkgever dient uit te leggen waarom het zerotolerancebeleid wordt gevoerd en welke regels niet mogen worden overtreden, bijvoorbeeld door concrete voorbeelden te noemen.
2. Alle werknemers dienen op de hoogte te zijn van het beleid. Het is aan te raden om het zerotolerancebeleid regelmatig onder de aandacht van werknemers te brengen, bijvoorbeeld in vergaderingen of via de nieuwsbrief.
3. Het beleid moet consequent worden toegepast. Werknemers moeten weten dat de enkele overtreding van het beleid, tot een ontslag op staande voet zal leiden.

Nogmaals: het is geen garantie dat een ontslag op staande voet standhoudt, enkel vanwege het feit dat het zerotolerancebeleid is overtreden.

In de beoordeling van de rechter kunnen ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer meewegen. De aard en duur van het dienstverband zouden bijvoorbeeld redenen kunnen zijn dat het ontslag op staande voet, in een bepaald geval, toch niet rechtsgeldig wordt geacht.

Praktijkvoorbeelden

Recent is de ‘formule’, zerotolerancebeleid x overtreding = ontslag op staande voet, in de praktijk weer bevestigd. In een op 4 juni 2024 gepubliceerde uitspraak van de Rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2024:4670), lag de vraag voor of een teamleider bij een supermarkt terecht op staande voet was ontslagen.

De teamleider had op 7 januari 2024 een pakje kaas en half brood uit de winkel meegenomen naar de kantine. Op 21 januari 2024 was dat een pakje kaas, half brood en blikje Red Bull. Klein detail: hij had beide keren niet betaald.

Het klinkt onschuldig: de teamleider was toe aan een pauze, at zijn boterham met kaas en zou waarschijnlijk daarna betalen.

Maar de kantonrechter was strikt in zijn oordeel: het toe-eigenen van werkgeverseigendommen is bij elke werkgever een ernstig voorval. In dit geval is het éxtra ernstig, omdat de supermarkt een streng zerotolerancebeleid voert, waarbij elke vorm van diefstal tot ontslag op staande voet leidt.

Het verweer dat er per ongeluk niet betaald is, maakt het oordeel van de kantonrechter niet anders. De supermarkt had een dringende reden om de teamleider op staande voet te ontslaan en het ontslag is onverwijld medegedeeld. Daarmee houdt het ontslag op staande voet stand.

Termijn

Indien een werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet, kan hij binnen een fatale termijn van twee maanden na het ontslag een verzoekschrift bij de rechtbank indienen.

In die verzoekschriftprocedure heeft de werknemer de keuze om vernietiging van het ontslag op staande voet te vragen (en aldus zijn werkzaamheden te hervatten) of om te berusten in het ontslag en daarmee een billijke vergoeding te claimen.

Het is verstandig om op tijd juridisch advies in te winnen. Hiervoor kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten!

Merel Brokx
Advocaat Arbeidsrecht
Koch Advocaten
brokx@kochadvocaten.nl

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!