HR in Shell-arrest: herplaatsingsverplichting is géén resultaatsverplichting
Sinds de invoering van de WWZ is de herplaatsingsverplichting in de wet verankerd (art. 7:669 lid 1 BW). Van een werkgever wordt verwacht dat hij onderzoekt of herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, mogelijk is. Dit ligt alleen anders wanneer een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld (de e-grond) of de werkgever kan aantonen dat herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is dan wel niet in de rede ligt. Hoewel op basis van de jurisprudentie moet worden uitgegaan van een vergaande verplichting tot herplaatsing, heeft de Hoge Raad deze in het Shell-arrest genuanceerd.
In deze zaak draait het om een ‘expat’ binnen het Shell-concern. Na zijn terugkeer in Nederland verkrijgt hij een arbeidsovereenkomst met het doel om binnen het concern een nieuwe functie te vinden, één en ander op basis van de geldende Shell-regeling voor expats. Dat blijkt niet zo makkelijk te gaan; de werknemer weigert een aangeboden functie en vijftien daaropvolgende (interne) sollicitatiepogingen mislukken. Uiteindelijk start Shell een ontbindingsprocedure op de h-grond (art. 7:669 lid 3 onder h BW), oftewel de restcategorie van de in de wet neergelegde redelijke ontslaggronden. Deze restcategorie komt neer op ‘andere dan de onder sub a t/m g vermelde omstandigheden, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
De werknemer verzet zich tegen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, ook nadat de kantonrechter de ontbinding heeft uitgesproken en deze in hoger beroep door het gerechtshof wordt bevestigd. In cassatie dient de Hoge Raad zich vervolgens te buigen over de uitleg van de uitzondering dat herplaatsing ‘niet mogelijk is of niet in de rede ligt’. De Hoge Raad stelt Shell in het gelijk; de aangevoerde h-grond heeft terecht geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De h-grond betreft een restcategorie die volgens de Hoge Raad onder omstandigheden ook kan worden gehanteerd wanneer herplaatsing van een werknemer niet mogelijk blijkt. Dit terwijl de h-grond bij de invoering van de WWZ werd gepresenteerd als een slechts beperkt bruikbare ontslaggrond, bijvoorbeeld bij een illegale of gedetineerde werknemer. De Hoge Raad voegt daar nu dus een nieuw voorbeeld aan toe.
Het is goed om te beseffen dat het in deze zaak níet ging om bedrijfseconomische omstandigheden. In dat geval zou immers de a-grond aan de orde zijn geweest en was men aan de h-grond – zijnde de restcategorie wanneer ontslaggronden uit sub a t/m g niet van toepassing zijn – niet toegekomen. In plaats daarvan betrof het de specifieke omstandigheid van een expat binnen een internationaal concern die, ondanks vele pogingen, geen nieuwe interne arbeidsplaats kon verwerven. Er kan nu dus niet in algemene zin worden geconcludeerd dat de h-grond succesvol kan worden aangevoerd wanneer het niet mogelijk blijkt om een werknemer te herplaatsen.
Wel is dit arrest bruikbaar voor werkgevers om te betogen dat zij een zekere beoordelingsruimte hebben bij hun stelling dat herplaatsing van een werknemer niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis stelt de Hoge Raad namelijk voorop dat op dit vlak geen breuk is beoogd met het recht zoals dat gold vóór de invoering van de WWZ. Dit heeft de Hoge Raad in dezelfde zin beslist in zijn eerdere Decor-arrest (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182). Daarom meent de Hoge Raad dat ‘niet is beoogd een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen, maar het daarbij gaat om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd’. Hieruit volgt volgens de Hoge Raad dat ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen. Daarmee wordt de werkgever in deze gevallen dus een zekere beoordelingsvrijheid gelaten.
Dit blogartikel is geschreven door Irene van de Kerkhof-de Boer
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!