Modernisering van het concurrentiebeding: wat te verwachten?

Huidige situatie

Het concurrentiebeding is een veelgebruikte bepaling in de arbeidsovereenkomst. Op basis van art. 7:653 BW kunnen de werkgever en werknemer afspreken dat de (ex-) werknemer, na het einde van de overeenkomst, wordt beperkt voor toekomstige arbeid. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een beperking die ziet op het soort werk in een bepaalde sector, of de nieuwe werkgever die niet een directe concurrent mag zijn. Ook een relatiebeding wordt in juridische zin beschouwd als een beding dat valt onder art. 7:653 BW.

De wet stelt wel een aantal eisen aan het opnemen van een concurrentiebeding. Zo moet er sprake zijn van arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, moet het beding schriftelijk worden overeengekomen en moet de desbetreffende werknemer meerderjarig zijn. Een concurrentiebeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is op grond van het tweede lid van art. 7:653 BW ook mogelijk. Wel moet er dan een schriftelijke motivering worden opgenomen, waaruit blijkt dat er sprake is van een noodzakelijk en zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang om het beding op te nemen.

De wetgever vindt echter dat deze eisen aangescherpt moeten worden. De belangen van werkgever en werknemer zouden momenteel niet met elkaar in evenwicht zijn. Om die reden is het Wetsvoorstel modernisering van het concurrentiebeding ingediend.

Toekomstplannen: waarom, wat en wanneer?

Volgens de internetconsultatie, die inmiddels gesloten is, zit het probleem in de hoeveelheid concurrentiebedingen die tegenwoordig opgenomen worden. Het Panteia-Rapport schat het aantal concurrentiebedingen op 3,1 miljoen, wat overeenkomt met meer dan een derde van de beroepsbevolking in Nederland dat onderworpen is aan een dergelijk beding.[1] Dit zou een onrechtvaardige beperking zijn van onder andere de arbeidsmobiliteit. Het concurrentiebeding zou zijn uitgegroeid tot een soort standaardbepaling om te voorkomen dat werknemers ‘weggekaapt’ worden of om een overstap minder aantrekkelijk te maken. Hiervoor is het concurrentiebeding nadrukkelijk niet bedoeld, aldus de wetgever.[2]

De wetgever komt daarom met een aantal beoogde wijzigingen.

Allereerst zou de duur van het concurrentiebeding moeten worden beperkt tot maximaal één jaar. Als de werkgever daarnaast een geografische beperking wil opnemen, zal hij de reikwijdte hiervan schriftelijk en duidelijk moeten motiveren. Ten tweede zal het criterium dat volgt uit art. 7:653 lid 2 BW, het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang, ook gaan gelden bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Nu is dit nog enkel van toepassing bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

De werkgever zal na de beoogde wetswijziging ook actief tewerk moeten gaan wanneer hij bij uitdiensttreding van de werknemer een beroep wil doen op het opgenomen concurrentiebeding. Hij zal dit beroep schriftelijk en tijdig moeten doen. Dit houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst moet mededelen of er een beroep gedaan wordt op het beding, inclusief hoelang het beding zal gelden (met dus een maximum van één jaar). In het geval de werkgever niet wist, of kon weten, dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen, bijvoorbeeld door een ontslag op staande voet of opzegging door de werknemer, dient een termijn van twee weken na het eindigen in acht te worden genomen. Tot slot stelt de wetgever voor om de werkgever een vergoeding te laten betalen wanneer er daadwerkelijk beroep wordt gedaan op een concurrentiebeding. Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, per maand dat het beding ingeroepen wordt.

Met deze veranderingen wil de wetgever een afname in de hoeveelheid concurrentiebedingen teweegbrengen. Hierdoor kan de vrije arbeidskeuze, de arbeidsmobiliteit en de arbeidsallocatie bevorderd worden.[3] Daarnaast zal er door de nieuwe verplichte vergoeding niet zonder daadwerkelijk belang een beroep worden gedaan op het beding door werkgevers, dit kost straks immers altijd geld.

Na de internetconsultatie heeft Minister Van Gennip onderzoek laten doen naar eventuele wettelijke salarisgrenzen. Het zou dan kunnen gaan om een regeling voor nietigheid tot een minimum salarisgrens als bijvoorbeeld 1,5 keer modaal.  Volgens de minister is het nu aan het volgende kabinet om te bepalen hoe de voor- en nadelen hiervan moeten worden beoordeeld en afgewogen, en hiermee de volgende stappen te zetten.

Hoe nu verder?

Het kan zomaar zijn dat uw organisatie gebruik maakt van een concurrentiebeding (daaronder dus ook begrepen een relatiebeding) in de arbeidsovereenkomsten. Hoe dient er dan met het wetsvoorstel te worden omgegaan?

Wanneer het huidige wetsvoorstel wordt aangenomen, blijven de bestaande concurrentiebedingen rechtsgeldig. De arbeidsovereenkomsten hoeven dus niet per se aangepast te worden. Na inwerkingtreding zijn de nieuwe bepalingen over het doen van een beroep op het beding en de vergoeding echter wel van toepassing op de reeds bestaande concurrentiebedingen. Dit betekent dat voor deze eerder overeengekomen bedingen, ook schriftelijk én tijdig aangegeven moet worden of er een beroep op gedaan zal worden. Daarbij geldt ook het maximum van twaalf maanden. Op een bestaand concurrentiebeding met bijvoorbeeld een duur van 1,5 jaar, kan na de beoogde wetswijziging dus nog maar gedurende één jaar een beroep worden gedaan. Daarnaast wordt de verplichte vergoeding, per maand dat er beroep wordt gedaan op het beding, ook van toepassing op de bestaande concurrentiebedingen.

Op basis van het huidige wetsvoorstel moet de werkgever de vergoeding vooraf, in één keer, betalen. In principe zou de vergoeding daarmee op de laatste dag van de arbeidsovereenkomst moeten worden betaald. Maar wat als de voormalig werknemer vervolgens de voorwaarden van het concurrentiebeding schendt? Volgens het wetsvoorstel is de werkgever de vergoeding dan niet langer verschuldigd, wat een onverschuldigde betaling zou opleveren. Het is dan wel de vraag of de voormalig werknemer de vergoeding zomaar zal terugbetalen, zeker omdat er vaak discussie ontstaat over een mogelijke overtreding. Dit betekent dan ook dat de werkgever een restitutierisico loopt.  

Wel biedt de beoogde nieuwe wetgeving de mogelijkheid om bij schriftelijke overeenkomst af te wijken van de bepalingen over het inroepen van het beding en de verschuldigde vergoeding. Dit betekent dat de praktische gevolgen van het concurrentiebeding onderdeel zullen gaan worden van de onderhandeling over de totstandkoming van een vertrekregeling, die wordt neergelegd in een vaststellingsovereenkomst. De positie van de werknemer zal daarmee sterker worden, nu deze, naast een transitievergoeding, ook aanspraak maakt op een vergoeding als de werkgever het concurrentiebeding wil inroepen.

Het wetsvoorstel heeft daarmee invloed op zowel bestaande als nieuwe concurrentiebedingen, waarbij de eisen en voorwaarden sterk aangescherpt zullen worden.

Heeft u naar aanleiding van deze blog vragen gekregen? Het kan dan verstandig zijn om op tijd juridisch advies in te winnen. Hiervoor kunt u altijd contact opnemen met een van onze specialisten.

Irene van de Kerkhof & Nick Mol

vandekerkhof@kochadvocaten.nl

 

[1] Panteia; Bartsch M., D. Grijpstra; A.R. Houweling. (2021). De werking van het concurrentiebeding. Eindrapport. Zoetermeer.

[2] ECLI:NL:HR:2022:894

[3] Beleidskompas internetconsultatie. Wet modernisering concurrentiebeding.

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!