nl en
+31 76-5226470
+31 76-5226470

Seksuele intimidatie op de werkvloer; hoe zit dat en wat moet de werkgever ermee?

Seksuele intimidatie op de werkvloer; hoe zit dat en wat moet de werkgever ermee?

Na The Voice en Ajax lijkt de #Metoo-beweging in Nederland ook echt op gang te zijn gekomen. In de media ligt de focus voornamelijk op de strafrechtelijke aanpak. Maar hoe zit dit arbeidsrechtelijk? Arbeidsrecht advocaat Irene van de Kerkhof licht de belangrijkste aspecten toe in deze blog. 

Juridisch kader        
De werkgever is verantwoordelijk voor het creëren van gezonde en veilige arbeidsomstandigheden van de werknemer. Dit vloeit allereerst voort uit het beginsel van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) en is in verschillende wettelijke bepalingen verder uitgewerkt. Zo is de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (art. 3 lid 2) verplicht om een beleid te voeren op basis waarvan zogeheten psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer zoveel mogelijk wordt voorkomen. Daaronder wordt ook seksuele intimidatie verstaan. De Arbeidsinspectie kan een werkgever een boete opleggen wanneer niet wordt voldaan aan deze zorgplicht. De zorgplicht leidt er ook toe dat een werkgever aansprakelijk kan worden gesteld voor de schade die een werknemer lijdt door seksuele intimidatie (art. 7:658 BW).

In het kader van gelijke behandeling is een werkgever verplicht om een werknemer die te maken krijgt met (seksueel) intimiderend gedrag, te beschermen en niet te benadelen (art. 7:646 lid 9 BW). Het College voor de Rechten van de Mens bekijkt vanuit dat perspectief bijvoorbeeld of de werkgever een klacht adequaat behandelt, hoor- en wederhoor toepast en in hoeverre maatregelen zijn getroffen om benadeling te voorkomen. In het kader van het ontslagrecht kan seksuele intimidatie leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding op basis waarvan de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, waarbij in geval van ernstig verwijtbaar handelen het recht op een transitievergoeding wordt verspeeld.       

De rechtspraak        
In situaties van seksueel intimiderend gedrag kijken rechters steevast naar de cultuur in de betreffende onderneming. Zo hield een ontslag op staande voet van een kok in 2017 – vlak voordat de #Metoo-beweging begon – geen stand, ondanks de verklaringen van vier werkneemsters waaruit bleek dat de kok hen een klap op de billen gaf of geregeld een arm om hen heen sloeg. Het hof achtte het daarbij van belang dat er binnen de onderneming sprake was van een ‘knuffelcultuur’ en oordeelde dat de kok de kans had moeten worden geboden om zijn leven te beteren.   

De afgelopen jaren lijken rechters zich langzaamaan steeds meer rekenschap te hebben gegeven van de #Metoo ontwikkelingen. Daarbij wegen rechters mee in hoeverre de werkgever een helder beleid voert. Overtreedt de werknemer duidelijke regels of is hij eerder aangesproken op zijn gedrag, dan zal de rechter dat strenger beoordelen. Zo diende de kantonrechter in 2019 te oordelen over een ontbindingsverzoek, waarbij een zeekapitein er een gewoonte van had gemaakt om naakt op het dek te zonnen en zich tegen betaling door matrozen te laten masseren. Hoewel de kantonrechter overwoog dat het gedrag ‘niet past in het huidige tijdsgewricht, mede gezien de Metoo discussie’, was doorslaggevend dat de kapitein nooit op zijn jarenlange gedrag was aangesproken en de toezegging had gedaan dat hij ermee zou stoppen. De arbeidsovereenkomst bleef om die reden in stand. 

In 2021 oordeelde de kantonrechter dat handelshuis Optiver ernstig verwijtbaar handelde door onvoldoende actie te ondernemen nadat een werkneemster klachten uitte over de voor haar onveilige en seksueel beladen werksfeer. De kantonrechter overwoog dat de werkgever de ‘door jonge mannen beheerste bedrijfscultuur’ veel te lang op zijn beloop had gelaten en bovendien pas recent haar klachtenprocedure had verbeterd en een vertrouwenspersoon had aangesteld. Ook het argument á la John de Mol dat de werkneemster haar klachten aanvankelijk niet bij de juiste personen had geuit, mocht de werkgever niet baten. Verwijzend naar de #Metoo-beweging oordeelde de kantonrechter ‘dat naar hedendaagse maatstaven geen enkele werkgever het zich kan permitteren om een dergelijke situatie lang te laten voortbestaan.’ Dit alles leidde ertoe dat de werkneemster, naast een transitievergoeding, een billijke vergoeding van € 350.000 werd toegekend. De vrouwonvriendelijke cultuur werd deze werkgever zodoende tegengeworpen, in plaats van deze als rechtvaardigingsgrond aan te kunnen grijpen.          

Een ander, reeds jarenlang terugkerend thema in de rechtspraak rondom seksuele intimidatie is de afhankelijkheidsrelatie. Daarvan is niet alleen sprake als het gaat om een hiërarchisch hogere functie, maar ook als het gaat om een persoon van wie de zorg of opleiding aan de werknemer is toevertrouwd.       

Zo werd de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden die een ‘opaknuffel’ had gegeven aan een vrijwilligster met een geestelijke beperking. Daarmee had de werknemer welbewust een expliciet, fysiek contactverbod overtreden dat de vrijwilligster juist beoogde te beschermen, aldus de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst van een docent bewegingsleer die tijdens een massage les zijn hand op de billen en intieme delen van een studente legde met de woorden ‘dit had ik al langer willen doen’, werd eveneens ontbonden. De docent verspeelde daarbij bovendien zijn recht op een transitievergoeding nu zijn handelen als ernstig verwijtbaar werd gekwalificeerd. Datzelfde gold voor een fractiemedewerker die een stagiaire na een kerstborrel onderdak aanbod en vervolgens onderweg naar huis probeerde te versieren, maar haar zonder telefoon in het midden van de nacht achterliet toen de stagiaire niet wilde ingaan op zijn avances. Zoals blijkt uit deze voorbeelden, wordt het een werknemer zwaar aangerekend wanneer bij seksueel intimiderend gedrag ook misbruik wordt gemaakt van een bepaalde positie.      

Wat van de werkgever wordt verwacht    
Uit de rechtspraak kan worden geconcludeerd dat het voor werkgevers van groot belang is om een beleid te voeren op basis waarvan het voor werknemers kenbaar is dat bepaald gedrag ontoelaatbaar is. Dit kan worden teruggevoerd op de wettelijke plicht tot het zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkgever dient ervoor te waken dat een cultuur ontstaat c.q. blijft bestaan waarin seksuele intimidatie kan gedijen, zoals bij The Voice en Ajax is gebeurd. Daarvoor zal de werkgever bijvoorbeeld moeten zorgen voor een goede klachtenprocedure en een onafhankelijke vertrouwenspersoon. Van de werkgever wordt vervolgens verwacht dat hij zorgvuldig omgaat met een vermoeden van seksuele intimidatie en een eventueel daarop volgend onderzoek. Dit betekent onder meer dat de klager niet hoeft te vrezen voor negatieve gevolgen. Op één van deze punten in gebreke blijven kan een werkgever duur komen te staan.  

Hoe nu verder?        
Ondanks de wettelijke verplichtingen, blijkt de stap naar de rechtbank voor veel werknemers groot. En hoewel de Arbeidsinspectie de taak heeft om te controleren of werkgever een beleid voert gericht op seksuele intimidatie, betekent dat niet dat zij ook kan handhaven wanneer er op de werkvloer daadwerkelijk sprake is van seksueel intimiderend gedrag. Er lijkt dus méér nodig.

Daartoe is in oktober 2020 een wetsvoorstel ingediend voor een aanvulling op de Arbowet, zodanig dat het verplicht moet worden om een interne of externe vertrouwenspersoon voor de organisatie in te stellen. De vertrouwenspersoon zou vervolgens een in de wet verankerde geheimhoudingsplicht en ontslagbescherming moeten krijgen, zodat ook diens positie wordt versterkt. De Raad van State heeft echter negatief geadviseerd over het wetsvoorstel, onder meer omdat een verplichte vertrouwenspersoon voor kleinere organisaties onevenredig bezwarend en duur zou zijn. Daarna heeft het wetsvoorstel enige tijd stil gelegen, waarna het begin 2022 weer is opgepakt door Tweede Kamerlid Senna Maatoug. Op dit moment ligt het herziene wetsvoorstel ter bespreking bij de Tweede Kamer.

Of het wetsvoorstel uiteindelijk zal worden aangenomen en met name in hoeverre dit daadwerkelijk zal zorgen voor voldoende verandering, zal moeten worden afgewacht. In de tussentijd blijft het voor werkgevers belangrijk om werknemers te blijven voorlichten over de regels en procedures rondom seksuele intimidatie, waarbij bij voorkeur in samenspraak met de ondernemingsraad wordt opgetrokken. Werkgevers met een duidelijk beleid hebben in ieder geval de eerste stap gezet ter preventie, wat anno 2022 simpelweg een must is geworden.

Irene van de Kerkhof
vandekerkhof@kochadvocaten.nl

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!