Afspraak = afspraak ?
In de arbeidsrechtelijke praktijk wordt in een groot aantal gevallen een vaststellingsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer gesloten om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarbij voorkomen beide partijen een gang naar de rechtbank en de daarmee gepaard gaande kosten, terwijl ook voor beide partijen een zekere procesrisico wordt voorkomen. Een oplossing met andere woorden die veelal voordelen geniet boven een gerechtelijke procedure.
In de praktijk komt het echter voor dat een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten op het moment dat een werknemer eigenlijk al concreet zicht heeft op een andere dienstbetrekking.
Op 3 juli 2019 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden over een dergelijke zaak een heldere uitspraak gedaan. Tussen partijen was overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2018 zou eindigen, waartoe in augustus 2018 overeenstemming was bereikt. De werkgever in kwestie kwam er achter dat, ondanks een ziekmelding op 29 september 2017, de werknemer in kwestie al sinds medio augustus van dat jaar werkzaam was bij een ander bedrijf. Op basis daarvan heeft, ondanks de vaststellingsovereenkomst zoals deze tussen partijen was gesloten en daarin finale kwijting was overeengekomen, de werkgever de werknemer in kwestie op staande voet ontslagen. Daarbij speelde mee dat de werknemer sedert 29 september 2017 met burn-out klachten was ziekgemeld en ondanks deze ziekmelding “vrolijk” bij een ander bedrijf aan de slag was gegaan. Het gerechtshof heeft uiteindelijk het handelen c.q. nalaten van de werknemer in kwestie als ernstig verwijtbaar bestempeld. Daarmee is niet alleen het ontslag op staande voet in stand gebleven maar ook iedere betalingsverplichting van de werkgever aan de werknemer die uit hoofde van de vaststellingsovereenkomst was overeengekomen van tafel gegaan. In theorie zou voor de werknemer in kwestie nog een transitievergoeding in beeld kunnen komen, maar gelet op het ernstig verwijt zoals dit in deze zaak aan de werknemer te maken valt, heeft het gerechtshof besloten ook geen transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen.
Voor de werknemer komt berouw na de zonde hetgeen uiteraard forse consequenties - ook uitkeringstechnisch - heeft betekend, hetgeen nog maar eens benadrukt dat bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst eerlijkheid en oplettendheid van de zijde van de werkgever van groot belang blijft.
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!