Verplichte loontransparantie: een einde aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen?

Op 7 juni 2023 is de Europese Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid – de Richtlijn loontransparantie – in werking getreden. Het doel van deze richtlijn is het versterken van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid door middel van maatregelen voor loontransparantie. 

Met deze richtlijn wil de Europese Unie de loonkloof en discriminatie tussen mannen en vrouwen verkleinen. De richtlijn moet door Nederland uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving. In dat kader is onlangs een conceptwetsvoorstel ter implementatie van deze richtlijn gepubliceerd. 

Het wetsvoorstel moet zorgen voor meer transparantie en openheid over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Daarnaast zijn maatregelen opgenomen ter versterking van de rechtspositie van werknemers. Werkgevers worden verplicht tot het hebben van loonstructuren met objectieve criteria op basis waarvan zij werknemers belonen. 

Daarnaast gaan diverse transparantiemaatregelen gelden voor werkgevers, met als doel om de informatiepositie van (potentiële) werknemers te verbeteren. Ook wordt het verboden voor werkgevers om sollicitanten vragen te stellen over hun salarisgeschiedenis. Werkgevers die minimaal 100 werknemers in dienst hebben, worden verplicht te rapporteren over loonverschillen binnen hun organisaties. Deze informatie wordt grotendeels openbaar gemaakt.

Transparantieverplichtingen werkgevers 

Het wetsvoorstel is van toepassing op alle werknemers. Een deel van de maatregelen is specifiek van toepassing op werkzoekenden die op dat moment dus (nog) geen werknemer zijn. De bepalingen over transparantieverplichtingen gelden in principe voor alle werkgevers, ongeacht de organisatiegrootte. 

• Werkgevers moeten werkzoekenden informeren over het beginsalaris of de beloningsschaal en over relevante bepalingen uit de eventueel toepasselijke cao die de werkgever voor de functie toepast. Deze informatie moet in de vacaturetekst staan of voorafgaand aan het sollicitatiegesprek worden verstrekt.
• Werkgevers mogen niet vragen naar eerdere salarissen. Dit kan leiden tot voortzetting van bestaande loonverschillen en daarom mag dit niet meer. 
• Werkgevers moeten ervoor zorgen dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en dat wervingsprocedures op niet-discriminerende wijze worden gevoerd.
• Werknemers krijgen het recht op informatie over hoe het beloningsbeleid in elkaar zit en hoe beloningen zich ontwikkelen. 
• Werknemers kunnen schriftelijk informatie opvragen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden na de datum waarop het verzoek is gedaan verstrekken.  

Rapportageverplichting werkgevers 

Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie. Het gaat hierbij om gegevens over de gemiddelde loonverschillen. Hoe vaak en wanneer voor de eerste keer moet worden gerapporteerd, hangt af van het aantal werknemers: 

Grootte werkgever Frequentie Eerste rapportage

100-149 werknemers Om de 3 jaar Uiterlijk 7 juni 2031

150-249 werknemers Om de 3 jaar Uiterlijk 7 juni 2027

250 of meer werknemers Jaarlijks Uiterlijk 7 juni 2027

Er moet door werkgevers zowel worden gerapporteerd over het basisloon als over de aanvullende salariscomponenten. Als uitgangspunt geldt dat de belangrijkste salariscomponenten moeten worden meegenomen. Denk hierbij aan overwerkvergoedingen, bonussen, enzovoorts.

Als uit de beloningsrapportage loonverschillen volgen en deze niet op grond van objectieve en genderneutrale criteria gerechtvaardigd kunnen worden, dan moet de werkgever maatregelen nemen om deze binnen een redelijke termijn te verhelpen. Als het loonverschil 5% of meer bedraagt, dan moet een beloningsevaluatie plaatsvinden als de loonkloof niet binnen zes maanden is verholpen. Werkgevers riskeren sancties bij niet-naleving van de verplichtingen.

Rechtsbescherming

Wanneer de werkgever de loontransparantieverplichtingen niet heeft nageleefd, verschuift de bewijslast volledig naar de werkgever. Dit betekent dat in geval van een vordering wegens verboden onderscheid, het aan de werkgever is om aan te tonen dat de regels met betrekking tot gelijke beloning en loontransparantie niet zijn geschonden. Daarnaast staat voor een werknemer de civielrechtelijke route open, waaronder de mogelijkheid tot het instellen van een vordering tot betaling van schadevergoeding uit onrechtmatige daad.

Goede voorbereiding

Wat kun je als werkgever alvast concreet doen?

• Uitvoeren loonanalyse: breng beloningsstructuren in kaart en identificeer mogelijke loonverschillen. Wordt een loonkloof geconstateerd binnen een bepaalde categorie werknemers, stel dan vast of deze objectief kan worden gerechtvaardigd. Zo niet? Neem actie om deze loonkloof te dichten.
• Transparante beloningscriteria: zorg voor duidelijke, objectieve en genderneutrale richtlijnen voor salarisbepalingen en functiewaarderingen.
• Herzie sollicitatieprocedures: maak vacatures en wervingsprocedures genderneutraal, informeer sollicitanten over het aanvangssalaris (bijvoorbeeld door dit op te nemen in vacatures) of de loonschaal en vraag niet naar het eerdere salaris van de sollicitant.
• Voorbereiding rapportageverplichting: start met het verzamelen van de benodigde data.

Meer weten over dit onderwerp?

Het is verstandig om op tijd juridisch advies in te winnen, mede ter voorkoming van claims van werknemers en sancties. 

Hiervoor kun je altijd contact opnemen met een van onze arbeidsrecht specialisten!

Ingeborg Duijts
Advocaat Arbeidsrecht
Koch Advocaten
duijts@kochadvocaten.nl

 

Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!