Wet meer zekerheid flexwerkers: tijd om je flexibele schil onder de loep te nemen
Werk je binnen je organisatie met oproepkrachten, nulurencontracten of min-maxcontracten? Dan gaat er de komende jaren het nodige veranderen. Met de Wet meer zekerheid flexwerkers wil de overheid werknemers met een flexibel contract meer zekerheid geven over hun werk en inkomen.
Een belangrijk deel van de nieuwe regels gaat per 1 januari 2028 in. Dat lijkt misschien nog ver weg, maar voor werkgevers is het verstandig om nu al te kijken naar de gevolgen voor de flexibele schil.
Werk je met nulurencontracten?
De wet schaft het gebruik van nulurencontracten af. De basis wordt een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De arbeidsovereenkomst moet straks dus altijd een vaste arbeidsomvang hebben van één uur of meer.
Het gebruik van een jaarurennorm kan uitkomst bieden. In dat geval ga je uit van een vaste, jaarlijkse arbeidsomvang en gelijkmatige loonspreiding, maar met flexibele inzet door het jaar heen. Wel dient daarbij straks meer roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid per kwartaal te worden afgesproken.
Werk je met min-maxcontracten?
Dan is vooral de invoering van het bandbreedtecontract relevant. Ook de huidige min-maxcontracten worden namelijk vervangen door bandbreedtecontracten.
Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimum- en maximumaantal uren af. Het maximum mag maximaal 30% boven het minimum liggen. Spreek je bijvoorbeeld een minimum van 20 uur per week af, dan kan de bandbreedte oplopen tot maximaal 26 uur.
Binnen die bandbreedte kan de werknemer worden ingeroosterd. Voor de werknemer betekent dit meer duidelijkheid over het minimale aantal uren en daarmee over het inkomen. Voor de werkgever blijft er tegelijkertijd ruimte om de inzet aan te passen aan de hoeveelheid werk.
Houd er wel rekening mee dat de beschikbare dagen en uren bij het aangaan van het bandbreedtecontract moeten worden vastgelegd. De beschikbare dagen en uren zijn maximaal 130% van de minimumuren. Een werknemer kan in principe alleen binnen de beschikbare dagen en uren worden opgeroepen en is dan verplicht om te komen werken. Buiten de beschikbare dagen en uren kunnen wel afspraken worden gemaakt op basis van vrijwilligheid. Het is wel goed om je te realiseren dat een overschrijding van meer dan 30% alsnog kan leiden tot de hogere Awf-premie.
Wat betekent dit voor je personeelsplanning?
Voor werkgevers die nu veel met oproepkrachten werken, zal de nieuwe systematiek gevolgen hebben voor de manier waarop zij hun personeelsbezetting organiseren.
De flexibiliteit verdwijnt niet helemaal, maar krijgt wel duidelijkere grenzen. Het wordt daardoor belangrijker om vooraf goed na te denken over hoeveel uren je een werknemer minimaal én maximaal nodig hebt. Werkt iemand structureel meer dan de afgesproken uren? Ook daar moet je als werkgever alert op zijn. Onder de nieuwe regels kunnen daar verplichtingen uit voortvloeien.
Geldt dit voor iedere oproepkracht?
Nee. Voor bepaalde groepen blijven uitzonderingen bestaan. Zo blijven er ruimere mogelijkheden voor onder andere minderjarigen, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden.
Heb je veel oproepkrachten in dienst? Dan is het dus belangrijk om niet alleen naar de contractvorm te kijken, maar ook naar de situatie van de individuele werknemer.
En hoe zit het met tijdelijke contracten?
De Wet meer zekerheid flexwerkers heeft niet alleen gevolgen voor oproepcontracten. Ook de regels rondom opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten veranderen.
Nu kan na een onderbreking van zes maanden in veel gevallen een nieuwe keten van tijdelijke contracten beginnen. Deze tussenpoos wordt verlengd naar drie jaar. Deze termijn zal ook gelden bij opvolgend werkgeverschap en uitzendcontracten. Daarmee wordt de mogelijkheid beperkt om na een relatief korte onderbreking opnieuw met een reeks tijdelijke contracten te beginnen.
Ook dit kan gevolgen hebben voor de manier waarop je als werkgever je flexibele schil samenstelt.
Bestaande afwijkingsmogelijkheden bij cao blijven deels bestaan. Zo blijft voor terugkerend tijdelijk werk, zoals seizoensarbeid, een tussenpoos van drie maanden mogelijk. Maar in cao’s mag straks niet meer worden afgeweken van het maximale aantal contracten en de maximale duur van de contracten.
Waarom nu al naar je flexibele schil kijken?
De nieuwe regels gaan niet morgen in. Toch is het verstandig om niet tot eind 2027 te wachten. De inzet van oproepkrachten in de periode vóór de nieuwe wetgeving kan namelijk mede bepalen welke urenomvang straks als uitgangspunt geldt. Als een oproepcontract doorloopt, wordt het minimum bij de overgang naar het nieuwe recht gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de oproepkracht in de twaalf maanden daarvoor. De uren die in 2027 worden gewerkt, kunnen dus rechtstreeks van invloed zijn op het minimumaantal uren vanaf 2028.
Kijk daarom nu al kritisch naar je flexibele schil. Welke medewerkers werken op basis van een nuluren- of min-maxcontract? Hoeveel uren zullen zij in 2027 worden ingezet? Sluit hun feitelijke inzet aan bij de behoefte van de organisatie? En welke contractvorm past daar richting 2028 het beste bij?
Door hier tijdig bij stil te staan, voorkom je dat de nieuwe regels straks tot verrassingen leiden.
Vragen over de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De nieuwe wet vraagt van werkgevers om opnieuw te kijken naar de manier waarop flexibel werk binnen de organisatie is ingericht. Wat de wijzigingen concreet betekenen, verschilt per organisatie en werknemer.
Wil je weten welke gevolgen de Wet meer zekerheid flexwerkers heeft voor jouw organisatie of bestaande arbeidsovereenkomsten? Onze arbeidsrechtspecialisten denken graag met je mee.
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!