De 'Wet werken waar je wilt'; mosterd na de maaltijd of relevanter dan ooit?
Voor veel mensen werd tijdens de coronacrisis werken aan de keukentafel of in een werkkamertje de nieuwe realiteit. Dit bleek veel mensen goed te bevallen. De verwachtingen waren dan ook dat hybride werken de nieuwe standaard zou worden. Tijd voor bijpassende wetgeving dus, zo dachten D66 en GroenLinks.
De ‘Wet werken waar je wilt’ is enkele weken geleden door de Tweede Kamer aangenomen en na de zomer zal de Eerste Kamer zich buigen over dit initiatiefwetsvoorstel. In de Memorie van Toelichting van deze wet wordt aangegeven dat de nieuwe wet beoogt ertoe te leiden het gesprek tussen werkgever en werknemer over het al dan niet gedeeltelijk aanpassen van de arbeidsplaats te navigeren met een passend wettelijk kader. Doordat de rechten van de werknemer worden uitgebreid en de werkgever altijd gemotiveerd moet antwoorden, ontstaat een sterkere rechtspositie voor de werknemer in deze dialoog. De belangenafweging tussen de belangen van de werkgever en de werknemer staat bij het verzoek centraal. Aanvankelijk was beoogd de verzoeken tot wijziging van de arbeidsplaats en de wijziging arbeidsduur qua behandeling meer gelijk te trekken. De SER stelde echter dat de balans tussen zekerheid en maatwerk van belang is bij hybride werken, waardoor er nu toch nog enige verschillen zijn in de belangenafweging tussen deze aspecten.
Het voorstel is dat in de Wet flexibel werken de volgende bepaling wordt opgenomen in het vijfde lid van artikel 2.
“De werkgever willigt het verzoek van de werknemer in:
- in geval het betreft een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd, voor zover het betreft tijdstip van ingang en de omvang van de aanpassing, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten; en
- in geval het betreft een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats, indien hij, gelet op alle omstandigheden van het geval, oordeelt dat zijn belangen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid daarvoor moeten wijken en de gewenste arbeidsplaats het, binnen het grondgebied van de Europese Unie gelegen, woonadres van de werknemer is of een voor de arbeid passende arbeidsplaats van waaruit gebruikelijk ten behoeve van de werkgever werkzaamheden worden verricht.”
Bij een verzoek om wijziging van de arbeidstijden of -duur heeft de werkgever enkel de mogelijkheid af te wijzen wanneer ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten’. Wat in ieder geval onder deze belangen moet worden verstaan is in de wet aangegeven in de leden 9 en 10 van hetzelfde artikel. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld meer wil gaan werken kunnen daardoor ontstane financiële problemen voor het bedrijf als zwaarwegend bedrijfsbelang gelden.
Wat betreft de wijzing van de arbeidsplaats was de werkgever in de belangenafweging in eerste instantie nergens aan gebonden. Met de nieuwe wet kan de werkgever het verzoek echter enkel afwijzen wanneer zijn belangen zwaarder wegen dan die van de werknemer naar maatstaven van de redelijkheid en billijkheid. Dit houdt in dat er per verzoek gekeken moet worden naar de omstandigheden van het geval en de redenen van werkgever en werknemer tegen elkaar moeten worden afgewogen. Dit is in lijn met het door de SER gegeven advies om bij verzoeken tot het wijzigen van de arbeidsplaats niet te toetsen aan zwaarwegende belangen van de werkgever zoals bij de arbeidstijd, maar juist een meer gelijke waardering van belangen te voorzien. De mogelijkheden die een werknemer heeft qua aan te wijzen gewenste arbeidsplaats zijn echter niet onbeperkt; in beginsel kan alleen het thuisadres of bijvoorbeeld een ander kantoor of bedrijfspand van werkgever volgens de nieuwe wet als gewenste arbeidsplaats worden aangemerkt.
Wanneer een werknemer tijdig zijn verzoek tot wijziging van de arbeidsduur, -tijd, of -plaats heeft ingediend, heeft de werkgever tot een maand voor het beoogde moment waarop de veranderingen in werking treden de tijd om te beslissen. Wanneer de werkgever nalaat tijdig te beslissen, worden de door werknemer verzochte aanpassingen geldig. In geval van bijzondere omstandigheden gelden voor zowel werkgever als werknemer andere termijnen. Deze kunnen worden teruggevonden de leden 3 en 12 van het artikel.
Tot slot is van belang dat deze regeling driekwart dwingend rechtelijk van aard is. Dit houdt in dat er onder andere bij collectieve arbeidsovereenkomst mag worden afgeweken van dit artikel. Dit betekent dat de belangenafweging van de werkgever bij het beoordelen van de verzoeken tot het wijzigen van arbeidstijd, -duur of -plaats strenger of juist minder streng kan worden wanneer dit in een cao is overeengekomen. In een cao kan dan ook een beleid op maat worden gemaakt voor het hybride werken binnen de bedrijfstak of onderneming.
Nu de COVID-19 crisis op zijn retour lijkt, rijst echter wel de vraag hoe relevant dit wetsvoorstel nog is. Het thuiswerken of hybride werken was echter voor de crisis al enorm in opkomst. Nu veel mensen hebben kunnen ‘proeven’ hoe dat hybride werken bevalt, is het straks mogelijk om in een meer gelijkwaardige positie het gesprek met de werkgever hierover aan te knopen.
Heb je vragen of advies over deze nieuwe wet of kom je er met je werkgever niet aan uit? Neem dan contact op met een van onze specialisten.
Kirsten Voermans
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!