Ontslag op staande voet; wat ging er niet goed?
Op staande voet ontslagen worden, iets wat voor zowel werkgever als werknemer zeer ingrijpend kan zijn. Dit is namelijk de zwaarste vorm van ontslag. Er moet echter wel wat aan de hand zijn voordat een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan worden gegeven. In dit artikel worden de voorwaarden van een ontslag op staande voet besproken.
Dringende reden
Volgens artikel 7:677 van het Burgerlijk Wetboek (BW) moet er ten eerste sprake zijn van een dringende reden. De wet beschrijft een dringende reden als een zodanige gedraging van de werknemer die ertoe leidt dat van de werkgever niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Dan blijft de vraag: welke handelingen van de werknemer kunnen in ieder geval niet door de beugel? Gelukkig biedt de wet hiertoe enige uitkomst. In artikel 7:678 lid 2 BW worden enkele voorbeelden opgesomd van situaties waarin een dringende reden aanwezig wordt geacht. Zo wordt onder meer diefstal, dronkenschap, mishandeling en het weigeren te voldoen aan redelijke opdrachten, aangemerkt als dringende reden voor ontslag. Echter zijn deze voorbeelden niet uitputtend en bij de beoordeling van de dringende reden komt het uiteindelijk aan op alle omstandigheden van het geval.
Onverwijlde opzegging
Op het moment dat het vermoeden van een dringende reden ontstaat, dient de werkgever het ontslag onverwijld te geven. Onverwijld betekent in principe dat het ontslag direct, zonder uitstel dient te worden medegedeeld aan de werknemer.
Toch wordt in het algemeen aangenomen dat de werkgever enkele dagen mag wachten met het geven van een ontslag op staande voet, zodat noodzakelijk onderzoek kan worden verricht of juridisch advies kan worden ingewonnen. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat deze dagen hiervoor nodig zijn geweest. Vaak wordt de werknemer gedurende deze periode op non-actief gesteld.
Het aantal dagen dat een werkgever mag ‘wachten’ met de opzegging, is geen vaststaand gegeven. Duidelijk is wel dat van werkgever wordt verwacht dat hij voortvarend te werk gaat.
Mededeling van de reden
De werkgever is ook verplicht om onverwijld de dringende reden van het ontslag op staande voet aan de werknemer mede te delen. Deze derde voorwaarde sterkt ertoe dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke gedragingen, die de werkgever als dringend ervaart, tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst hebben geleid. De werknemer moet zich kunnen beraden over zijn gedragingen en over de reden van het ontslag welke door de werkgever als dringende reden wordt aangemerkt.
Gevolgen van ontslag op staande voet
De gevolgen van een rechtsgeldig ontslag op staande voet laten zien hoe ingrijpend dit ontslag voor een werknemer kan zijn. Vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt, zal de werkgever de loonbetaling onmiddellijk stopzetten. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding en ook het recht op een WW-uitkering wordt bij een geldig ontslag op staande voet verspild. Bovendien kan het zo zijn dat de werknemer een vergoeding verschuldigd is aan zijn voormalig werkgever.
Hoewel een werknemer kan berusten in het ontslag, bestaat tevens de mogelijkheid om het ontslag op staande voet aan te vechten. Een werknemer kan binnen twee maanden na het einde van het dienstverband de kantonrechter verzoeken om het ontslag te vernietigen of om een financiële (billijke) vergoeding toe te kennen.
Praktijkvoorbeelden
Sommige gevallen van een ontslag op staande voet zijn overduidelijk. Het kan interessant worden als er discussie ontstaat over de dringende reden of zich nieuwe gevallen voordoen, zoals in Corona-gerelateerde uitspraken. De rechtbank Rotterdam heeft zich in 2020 uitgelaten over een ontslag op staande voet van een werknemer die de 1,5 meter maatregel niet in acht heeft genomen.
De betreffende werknemer heeft tijdens de Corona pandemie geprobeerd zijn collega een hand te geven, die daarop afwerend reageerde. Vervolgens heeft deze werknemer zijn collega met beide armen bij zijn schouders vastgepakt, waardoor een omhelzing niet kon worden voorkomen.
Een andere situatie is die van een werknemer die, ondanks de verplichte sluitingstijd vanwege de Corona-maatregelen, een restaurant en drive thru van Burger King heeft geopend. De werknemer was door een collega gewezen op het feit dat de restaurants gesloten moesten blijven. In zijn functie als assistent manager droeg hij zorg voor het naleven van procedures en garanderen van kwaliteit.
In het eerste geval heeft de kantonrechter de gedragingen van de werknemer als ‘buitengewoon onhandig’ en ‘onverstandig’ aangemerkt, maar hebben de omstandigheden van dit geval ertoe geleid dat het ontslag op staande voet géén stand hield. In de tweede zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven.
Uit deze voorbeelden blijkt maar weer dat de beoordeling van de rechter zeer casuïstisch is. Om de risico’s bij het geven of aanvechten van een ontslag op staande voet zoveel mogelijk te beperken, is het raadzaam om op tijd juridisch advies in te winnen bij een advocaat.
Spreekt dit onderwerp u aan? Op donderdag 12 mei 2022 organiseren wij ons jaarlijks Arbeidsrecht Symposium, waarbij het ontslag op staande voet uitgebreid zal worden besproken. Aanmelden kan nog steeds, klik hier.
Merel Brokx
Advocaat Arbeidsrecht
Koch Advocaten
brokx@kochadvocaten.nl
Altijd op de hoogte blijven? Volg ons op Linkedin!